员工之间吵架后被开除，其维权的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。《中华人民共和国劳动法》第七十七条（2018年修正版）规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”在员工之间吵架后被开除的情况中，若员工认为开除决定违法或不当，这些法律条文赋予了员工通过协商、调解、仲裁、诉讼等途径解决劳动争议的权利，员工可依据这些规定维护自身合法权益。
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员工之间吵架后被开除，处理时还需考虑一些特殊情况或例外情形。1.若员工吵架行为存在严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况，可能影响诉讼结果。例如，员工在工作场所公然吵架，严重扰乱了工作秩序，且用人单位的规章制度明确规定此类行为属于严重违纪可开除，那么用人单位的开除决定可能被认定为合法，员工维权可能难以获得支持。2.如果员工在吵架过程中存在暴力行为并造成他人人身伤害或公司财产损失，用人单位依据相关法律规定和规章制度开除员工，此时员工若主张开除违法，可能无法得到法律支持，因为其行为已超出一般吵架范畴，属于严重过错。3.若用人单位能证明员工吵架行为给单位造成了重大经济损失，如因吵架导致重要合同无法签订、生产停滞等，用人单位据此开除员工，也可能被认定为合法解除劳动合同，影响员工的维权结果。
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员工之间吵架后被开除，在处理过程中应避免一些常见的错误操作行为。1.不及时收集证据：有些员工在被开除后，没有及时收集和保存与吵架及开除相关的证据，导致后续维权时因证据不足而无法有效主张权利。2.超过诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。员工若因疏忽而超过时效申请仲裁，可能会丧失胜诉权。3.采取过激行为：部分员工在被开除后情绪激动，采取到用人单位闹事、威胁领导等过激行为，不仅无法解决问题，还可能违反法律法规，承担相应责任。如果您在员工吵架后被开除的处理过程中遇到上述问题或其他困惑，建议进一步向律师咨询。
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员工之间吵架后被开除，可能会面临以下法律风险点。1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。例如，员工在2023年1月1日被开除，若直到2024年2月1日才申请劳动仲裁，就超过了诉讼时效，仲裁机构可能会不予受理或驳回申请，导致员工无法通过仲裁维护权益。2.证据链风险：缺失劳动合同或开除通知可能导致无法证明劳动关系或开除事实。比如，员工无法提供劳动合同，用人单位又否认与员工存在劳动关系，员工就难以证明自己与用人单位之间存在雇佣关系以及被开除的事实，从而影响维权结果。

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