被公司领导故意找茬逼迫离职，若处理不当，可能会面临以下法律风险：1.证据链断裂风险：如果您无法提供充分、有效的证据证明公司领导“故意找茬逼迫离职”的行为符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形，仲裁委或法院可能不支持您的经济补偿请求。例如，您仅有口头陈述领导对您进行刁难，但没有录音、邮件、书面通知等客观证据，也没有同事愿意作证，那么您的主张就难以得到支持。2.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果您在被迫离职后超过一年才申请劳动仲裁，且没有时效中断或中止的情形，您的仲裁请求可能会因超过时效而被驳回。例如，您2023年1月1日被迫离职，直到2024年2月1日才申请仲裁，且期间没有向公司主张过权利或向有关部门投诉过，就可能超过时效。
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针对被公司领导故意找茬逼迫离职能否获得补偿，我们可以从《中华人民共和国劳动合同法》中找到明确依据。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第三十八条具体列举了劳动者可以解除劳动合同的情形，包括未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。如果公司领导故意找茬逼迫离职的行为符合上述第三十八条中的任何一种情形，例如通过恶意调岗降薪（未按约定提供劳动条件或未足额支付报酬）、故意刁难导致无法正常工作（未提供劳动条件）等，那么员工据此解除劳动合同，公司就应当按照第四十六条支付经济补偿。
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在处理被公司领导故意找茬逼迫离职并主张补偿的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对结果产生影响：1.员工自身存在过错：如果员工在工作中本身存在严重违反公司规章制度、营私舞弊等行为，公司领导对其进行的管理行为（即使方式可能欠妥）是基于员工的过错，那么员工主张“逼迫离职”并要求补偿可能不被支持。例如，员工长期旷工，领导对其进行批评并按照制度给予处分，员工以此为由辞职并主张补偿，通常难以成立。2.难以证明因果关系：如果公司领导的“找茬”行为比较隐蔽，或者员工的辞职原因除了领导找茬外，还存在个人职业发展、家庭原因等其他因素，且难以证明领导的找茬行为是导致辞职的直接原因和主要原因，那么主张经济补偿的难度会增加。例如，领导偶尔对员工工作提出批评建议（属于正常管理范畴），员工同时因找到了更好的工作而辞职，此时很难认定是被迫离职。
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被公司领导故意找茬逼迫离职，您是有权主张离职补偿的。不同情况下的具体分析如下：1.如果公司领导的“故意找茬”行为属于《劳动合同法》第三十八条规定的用人单位存在过错的情形，例如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、规章制度违反法律规定损害劳动者权益等，您因此被迫辞职，公司应当支付经济补偿。2.若公司领导的找茬行为尚不构成上述法定过错情形，仅是一般性的管理方式不当或人际关系矛盾，您主动辞职则可能无法获得经济补偿。

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